1. Введение. Почему рекрутеры профессия, которая еще долго «не умрет»;
2. Что сегодня должен знать рекрутер;
3. Виды специализаций рекрутеров;
4. Цифровизация в подборе и почему это не про автоматизацию;

1. За что отвечает рекрутер при формировании запроса. Эксперт по сбору требований;
2. Системный сбор требований: корпоративные, позиционные и технические требования;
3. Интервью с нанимающим менеджером: 5 правил эффективности;
4. Портфолио, тестовые вопросы, задания и другие инструменты для оценки;

1. Где всех искать? Или как не допустить «нулевой поисковой активности»;
2. Какую аналитику надо сделать по региону присутствия прежде, чем начать;
3. Системные решения;
4. Правила планирования «захвата» региона. Подбор «без бюджета» миф или реальность?;

1. Особенности восприятия или почему интервью не самый достоверный способ оценки;
2. Закон рынков с поисковыми помехами или почему мы отказываем хорошим кандидатам;
3. Технология и основные принципы интервьюирования;
4. Телефонное интервью, техника отсева и увеличение конверсии очных встреч;
5. Телефонное интервью: модель (практикум);
6. Условия сравнимости результатов и опыта кандидата с требуемыми;
7. Техника постановки вопросов в целевой связке;
8. Оценка мотивации кандидата или как оценивать цели и ценности кандидата;
9. Результаты и достижения: как собрать достоверные данные и в чем разница;
10. Сбор поведенческих фактов и анализ моделей поведения;
11. Правила подготовки материалов для нанимающих менеджеров или как «продать» кандидата;

Заключение: почему специализация в подборе важна.

1. Введение. Почему регламентация подбора в 99% случаях единственный способ “все исправить”;
2. Структура регламента: как, что, зачем писать, как писать на человеческом языке, чтобы это работало и помогало, а не где-то лежало;
3. Аналитика в подборе: воронка подбора, что когда и зачем считать. За что платить рекрутерам;

Введение. Тексты в подборе.
1. Рассматриваем на примерах текстов: правила составления данного типа текстов, как сделать их продающими, риски, табу (закон, конфликтогенность, вред бренду):
1. Текст приглашения к звонку (встрече) кандидату, который ответил на вакансию;
2. Текст приглашения к звонку (встрече) кандидату, которого нашли – холодный контакт;
3. Тексты с приглашением на тестирование;
4. Тексты ведения (даются в вариациях – «особенные» вакансии, средний уровень, рабочие, чтобы было понимание разности лексики и не было сбоев недопонимания, что нет «дискриминации» по разным вакансиям, есть разница в потребностях кандидатов при получении текстов);
5. Тексты отказов:
• а) По резюме.
• б) После звонка.
• в) После встречи с нанимающим менеджером.
• г) Реакция на конфликты по результатам отказа (табу в текстах, правила ответа для снижения агрессии и/или защиты от правовых последствий).
6. Немного о законах для рекрутера: 10 самых популярных «косяков» в текстах, которые приводят к штрафам и даже в суд с кандидатом – от персональных данных до незаконных отказов и немного о коммерческой тайне.

1. Структура описания вакансии или почему на hh кандидаты не читают раздел о компании, и вы не продали без правильной преамбулы;
2. Чек-лист «Табу в описании» или отличие рекламы от должностной инструкции;
3. Правила формулировки требований. Как привлекать требованиями нужных, отсекать ненужных, создавать защиту от рисков;
4. Качество текстов: пишем интересно, четко, качественно и вежливо;
5. Анализ текстов конкурентов на рынке труда и зачем это надо;
6. Основы рекламных текстов и копирайтинга в рекламе;
7. Как просто писать тексты вакансий: общие коллекции условий, список «табу», три кита «вкусного текста»;
8. Как писать условия так, чтобы кандидаты их видели и выбирали вас